华尔街正在改变。
前不久，高盛宣布不再要求员工每天穿正装上班，打破了华尔街一贯西装革履的文化。
近日，高盛又发布了关于“多元化招聘”的备忘录。
在华尔街，女性晋升困难及白人领导层居多是常态，而高盛正试图打破这些刻板规定。高盛表示，将首次设立招聘黑人和拉丁裔员工的指标，甚至把最高领导层的薪酬和晋升与这些指标联系起来。
01
投行里的“鲁尼规则”
《华尔街日报》曾指出，在高盛400多名合伙人中，女性占比不到20%，黑人占比更是少之又少。该公司管理委员会的30名高管中，只有7名是女性，其中4名还是2018年新增的。
为了改变这一现状，高盛想到了“鲁尼规则”。
“鲁尼规则”源自全美橄榄球联赛（national football league），指球队在招聘主教练时，要求至少面试一名少数族裔候选人。
而现在，高盛将把“鲁尼规则”带到华尔街，要求经理在招聘任何人员时，都要面试两个不同族裔的候选人。高盛的目标是，让新员工中有11%的员工是黑人，14％为西班牙裔或拉美裔人士，以改变员工以白人男性为主的现状。
同时，高盛也在致力于性别平等，特别是进一步为女性打开晋升通道。
高盛给出的最新数据显示，女性在初级员工中占比为56.6％，在较高的“资深”（professional）级别中占比为37.2％，在更高的“行政人员和经理”（officials an managers）级别中占比为28.8％，到了最高管理层中，女性占比仅为21.6%。
高盛ceo大卫·所罗门在近期向员工发布的备忘录中表示，将在每年校招的分析师和助理级别的员工中，实现男女比例均等。同时为希望进入高盛的女性提供一年“试用期”，通过从基层开始培养女性人才的方法，解决领导层中女性匮乏的问题。
02
等待“超级日”
华尔街投行如何招人？
先来看看校招。华尔街投行为了尽早招到人才，在一批高校学生毕业前的一至两年，就会到学校对他们进行面试和招聘，为他们提供暑假实习。
成千上万的暑期实习生，组成了华尔街投行的人才库，投行从中培养未来的交易员、工程师和银行家。
目前，摩根大通雇佣了大约3000名实习生，高盛雇用了大约2500名实习生。
在高校学生看来，如果能通过巴克莱银行、高盛银行、瑞银、花旗、美国银行和摩根大通等“大佬”的面试招聘，将是职业生涯中非常好的机遇，要知道，如果实习期间表现良好，他们大概率可以在毕业后直接入职。
学生们把投行的招聘日称为“superay”（超级日），这一天，投行、咨询公司或其他金融公司会对暑期实习生进行最后一轮面试。
据《华尔街日报》报道，此前投行的招聘一般在大三学年的春季开始，但从2016年起，招聘提早到了大二春季，这使很多学生一进入大学，就在准备寻找实习机会。
2018年，摩根大通和高盛宣布，他们将不在大二学生中选拔实习生，旨在减轻学生们的压力。
2019年1月，包括宾夕法尼亚大学、密歇根大学和纽约大学等9所大学的商学院院长致信投行，希望他们可以等到学年结束才开始招聘。
03
科技人才受青睐
华尔街投行想要什么人？
随着硅谷科技浪潮席卷而至，越来越多的金融科技产品面世，打击到了传统银行业务。以高盛为代表的投行开始向科技转型，寻找新的市场机会。
高盛前ceo劳尔德·贝兰克梵甚至将高盛重新定位为“一家科技公司”。
2019年，高盛进军算法驱动的etf，表明华尔街越来越依赖先进的自动化操作。电脑的读取速度远远超过一大群分析师，可以快速筛选公司报告、新闻报道和监管备案文件，从中找出一家公司未来前景的线索。
在高盛2018年的招聘岗位中，50%以上为工程技术人员。在几百名计算机工程师的技术支持下，自动化交易程序已经接管了高盛大多数日常工作量。
在高盛内部，最能代表其科技实力的是strats团队。
为了与科技公司争夺人才，高盛为strats团队提供高薪。其成员均毕业于世界顶级名校，绝大部分拥有的不是金融、而是数学与计算机科学相关的学位，且精专于各种编程语言。
据cnbc报道，高盛内部总结归纳出“一名数据工程师可以取代四名交易员”的规律，目前，高盛三分之一的员工是计算机工程师，约有9000人。
与高盛一样，摩根大通也相当重视技术人才的招揽，增加软件工程和人工智能研发等技术岗位的招聘。目前，摩根大通拥有约5万名技术相关员工。
随着更多投行的转型，未来精通编程算法、数据分析、机器学习和人工智能的科技人才将成为投行主心骨，而交易员、销售人员和分析师或将逐渐被代替。
