从美国法律层面来看：
最早于 1938 年就通过、此后不断补充修改的美国联邦《公平劳工标准法》（ FLSA ）规定，每个工作周法定工作时间为 40 个小时，如果按每日 8 小时工作制计算，每周只能法定工作 5 天。
超过 40 小时的所有工作时间都被视作加班，雇主必须支付基本工资的至少 1.5 倍。在 2016 年 12 月 1 日前，年薪高于 23660 美元的管理人员、行政人员和专业技术人员加班，可不按上述公式支付加班费。
2016 年 12 月 1 日起，美国联邦劳工部开始实施新的加班费规则，即前述三类 “ 可不按 FLSA 公式支付加班费 ” 雇员的年薪上限，从原来的 23660 美元上调至 47476 美元，这意味着很大一部分原本加班不能享受加班费的雇员，在新规生效后也被纳入 FLSA 强制加班费保护范畴了。
如果雇主违反 FLSA 关于员工加班和加班费的相关规定，联邦劳工部下属 “ 工资及工时处 ” 有权代为追讨所欠加班费并裁定补偿金，也可能对违反规定的雇主起诉或建议检察机关提起刑事诉讼；雇主每次蓄意违犯、或屡次违犯 FLSA 关于加班及加班费的规定，都可能会遭致民事罚款，如果违反行为被判定为蓄意或累犯，罚金可能翻倍； FLSA 规定，严禁雇主对依据 FLSA 条款提起或参与诉讼的雇员加以歧视性待遇或解雇，否则一经核实，将给予严厉惩罚。
简单说，从美国联邦法律法规的角度看，加班是允许的，但无偿加班是不允许的，因为拒绝无偿加班而处罚甚至开除雇员，更可能受到严厉的追究和处罚。 必须指出，这是联邦一级的相关规定，美国州还制订有更严格的州一级加班及加班费法规，两样都不能违反。
美国 FLSA 仅适用于固定工，而小时工等非固定工则不受限制。
不仅如此，一些雇主为节约加班费，刻意钻 FLSA“ 三类豁免职业 ” 的空子，把一些实际上从事其他工种的雇员也算成 “ 管理人员 ” 或 “ 工程师 ” ，这样一来在 2016 年 12 月 1 日新规生效前，美国劳动者中仅 7% 可以按规定强制获得加班费，即便新规生效后这一比例也不过上升至 35% 而已。
而 “ 自愿无偿加班 ” 则在竞争性强的行业、尤其创业型的中小性企业中十分普遍：在这些行业、企业中工作的员工，为了保住饭碗、收入，为了在残酷的行业和岗位竞争中立于不败之地， “ 自觉自愿 ” 地长期超时工作，而不会向雇主索要额外报酬，在硅谷、华尔街等新兴创业型企业密集、竞争白热化的 “ 金边地带 ” 热门行业中，这种 “ 自愿的 996” 是很常见的。这类 “ 自愿的 996” 通常属于中产阶级，甚至 “ 高中产阶级 ” 。
不难看出，北美的“996”主要集中在收入较高、岗位较重要阶层，且多为“自愿”，而对于中低收入的普通劳动者，则通过联邦和地方两级法规加以保护。
与之相比，中国国内近期被炒热的“996”，不但属于强制性质，而且往往针对雇员中的“弱势雇员”阶层，将这种性质的“996”比附北美，是不折不扣的偷换概念。
对于不合理的“996”，应该更多依靠立法、监督和执法来加以约束和规范，而不能仅仅依靠道德、社会舆论和企业、企业家的“人品”。
