硅谷企业的「推门文化」
硅谷企业很重要的一个特点是平等，在硅谷的很多公司中，无论多么高级别的领导，只要是员工有思考成熟的想法或者建议，就可以直接推门而入，和领导表达自己的想法，甚至有公司的部门领导下级员工就在同一个办公区域，员工想要找领导谈话连门都不用敲。
传统公司的树状组织架构，从基层到管理层之间不可避免要有更多的层级和中间环节，并且遵守一定的汇报规则，这就会导致官僚化，阻碍信息的传递，而硅谷公司的平等关系让组织方式完全发生改变，这保证了信息传递的最大化效率。
硅谷的很多公司通常会设立很多彼此平行的团队和事业部，这些事业部的设立强调「因事设岗」而不是「因人设岗」，根据公司业务设置团队而不俗会个人喜好，而当团队的生命周期殆尽，或者某项业务过时了，这个团队就会被重新调整或者撤并。
团队带头人的选拔通常会很谨慎，比如谷歌的做法是，在提拔一个人之前，至少要获得他未来可能合作的五个人以上的同时认可，因为CEO不可能时时关注到办公室的行为，而同在一个办公室的同时却可以做到，通过同时的评级可以找到最合理的领导者。
硅谷企业的「试错文化」
试错文化的精髓是，不管结果怎样，先做了再说。任何的探索没有人能够预料它是否能成功，不试试看就连失败的可能也不复存在，硅谷公司和其他地方的公司最大的区别就在于是不是迈出了探索的第一步。
试错文化在硅谷公司中被普遍认可，在他们看来，美国之所以能在短短的200多年中成长为当今世界上最大的超级大国，本身就是在不断试错和完善得到的结果，而硅谷的演变、发展正是和这种美国文化一脉相承。
正是由于硅谷企业对于失败的高度宽容，所以才能有那么多的人能够放开自己的手脚，愿意去试错，愿意去尝试新东西，在硅谷，如果一个工程师有一个新鲜的想法，哪怕看起来是一个死胡同，其他的人也愿意花一部分时间去实践，如果获得了成功，大家就共赢，如果失败，也是职业过程中的一个重要的尝试，这是探索精神的表达。
硅谷企业的「工程师文化」
工程师文化的本质是一些都以解决问题为导向的工作文化，硅谷企业中，一个人的地位、声誉、威望，很大程度上都归结到他能够在多大程度上解决问题，很多人本身的职业即便不是工程师，仍然具备工程师精神，动手解决问题的能力相当强。
硅谷中收入最高的职业是工程师，一个资深工程师的收入甚至超过了政府高级官员的收入，正是因为硅谷工程师这绝好的福利待遇，并且工作时间灵活，休假也很多，所以很多人宁可放弃做高管的机会，一辈子都兢兢业业地做一名工程师。
工程师之所以被尊重，是因为他们做事并不是靠的老板下达任务，而是完全凭借对技术、对解决问题自发的热情，这种热情在整个硅谷是一种分歧，即便一些人已经取得了很大的成就和地位，依然保持着对技术和创新的追求。
硅谷的工程工程师在日常钻研中已经成为了全能的复合型人才，从而会做很多本应该是产品经理做的事情，他们不仅可以用技术实现自己的想法，对市场和用户心理的也有很高的水平，根本原因还是因为他们的一种为解决问题为本质的思维和行动。
硅谷企业的「没有规则的规则」
硅谷企业通常不会用非常详尽、细致的工作描述来约束员工的行为，更多地是鼓励每个人发挥出自己最大的才能，他们认为，给员工创造自由的环境，是在为企业发展注入活动力，产生创业之后就可能是一个增长点。
硅谷公司采用的管理方法是软性管理，对不同的团队进行统一的协调，对员工进行使命教育，让员工明确公司未来的发展方向和阶段性任务，为了实现这些愿景，公司会用数据将阶段性的任务分解，对员工的行为和贡献进行客观合理的评估。
硅谷公司的员工年龄通常很低，这些年轻的员工更容易抛开传统规则的束缚，同时有着开放的视野，乐于接纳变革，所以硅谷文化被一代代的「硅谷人」传承下去，慢慢就成为了全球范围内的一种有竞争力的企业文化，被更多的公司认可和接受。
