【人力资源管理】中企VS日企大比拼
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【人力资源管理】中企VS日企大比拼

2019-07-27...

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当前,中国企业已进入了快速发展的时期,企业人力资源管理也得到了长足的发展。企业决策层对人力资源管理给予了高度的重视,从借鉴到创新,中国的人力资源管理正在逐步构建自己的模式,综观日本企业的人力资源管理,对中国人力资源管理模式的构建也是有一定可借鉴的地方。

1、劳动用工制度上的不同。

在劳动用工制度上虽然中国传统体制下的固定用工制度与日本的终身雇佣制有很多相似之处,如职工一旦进入或选择这个企业,几乎是一生服务于这个企业。但两者的内在机理相差甚大。在日本的终身雇佣制下,职工对企业抱有强烈的依附感,把企业看作是个人生活依靠和一生事业发展的基地,使企业与职工真正联成命运共同体。而我国的雇佣制度相当于是国家对员工的雇佣,即使工人下岗,国家还要负责为其安排再就业,这样在我国则是强化了职工对国家的依赖而弱化对企业的认同。

2、集体主义表现上的不同。

日本企业职工具有较强的集体主义意识,非常善于协调配合行动,这种精神是由终身雇佣制促成职工之间“一损俱损,一荣俱荣”的利害关系所造成的。终身雇佣制不仅使企业职工之间在业务上产生一种依附关系,而且使职工之间建立了牢固的私人感情联系,这也促进了企业职工的集体主义意识。。而中国企业在职工中也特别注重集体主义的教育,培养职工的集体主义精神,尤其是强调对职工进行热爱本职工作、与企业共命运的教育。但是,由于中国企业的职工对企业的依附感不强,在这个企业与不在这个企业对职工并无多大损失,因此职工的凝聚力不强。尤其是那些效益不好、知名度不高的企业,职工的凝聚力较差,比较涣散,缺乏维护共同利益的精神。

3、员工参与管理程度上的不同。

日本企业体制给员工以较大的自主权和自由度再加上企业与员工结成利益共同体,使得员工对提高企业效益非常关心,因而员工工作的主动性、积极性和创造性很高,大大促进了经营管理的改善和企业经济效益的提高。而中国企业虽然也特别注重加强企业基层管理和班组建设,也提倡工人参加管理和开展合理化建议活动,但工人主要还是关心自身的福利,诸如住房分配、工资晋级等,很少参与改进工作的各项活动,合理化建议有时也提出,但所起的作用远不如日本企业明显。

4、人才培养上的不同。

中国企业更多的是看重人才的素质和能力。由于员工是企业的“主人翁”,所以并不特别强调员工对某个特定企业的忠诚。所以,员工对企业组织的适应一般没有特别的困难。日本企业具有独特的企业文化,不同企业之间甚至文化差异很大。因此,它们不仅重视员工的素质,更重视员工在组织里的适应能力。日本企业的人才概念是既具有素质又具有对自己组织合适的适应能力,其中最重要的适应能力还是员工对公司的忠诚度。所以,日本企业对人才的培养,一方面意味着提高自己员工的素质和能力,另一方面又意味着使员工尽快适应自己组织的特定文化,从而提高员工对组织的忠诚度。

当前,中国企业已进入了快速发展的时期,企业人力资源管理也得到了长足的发展。企业决策层对人力资源管理给予了高度的重视,从借鉴到创新,中国的人力资源管理正在逐步构建自己的模式,综观日本企业的人力资源管理,对中国人力资源管理模式的构建有以下借鉴:

1、形成有中国特色的企业文化。

建立现代企业制度必须建优秀的企业文化,日本企业成功的奥秘之一就在于形成了其极具特色的优秀的企业文化。我们应该借鉴日本形成优秀企业文化的思路和方法,结合我国文化传统,形成中国特色的企业文化。培养员工的团队精神,激发员工的积极性和创造性,确立广大员工的主人翁地位。

2、加大人力资本投入,提高员工素质。

日本企业十分重视对员工的培训,中国企业目前也开始重视员工的培训和发展,但在培训过程中存在很多不足之处,国有企业要高度重视科技和经营管理人才特别足青年人才的培养和使用,创造条件,形成优秀人才脱颖而出、人尽其才的用人机制。

3、构建以“能力管理”为中心的人力资源管理模式。

随着能力模型的流行和广泛的应用,以能力管理为中心的人力资源的企业越来越多,这里的能力是指取得最优业绩的人所具有的能力和特质。所以企业首先要建立关键职位的能力模型,人力资源管理的招聘、培训、薪酬管理和绩效管理以及人力资源规划都要围绕能力模型进行。这种管理模式,以人为中心,注重公司文化的建立,注重员工的职业规划和员工的培养,并将公司的发展战略与人才战略充分结合起来。


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