首先，人力资源管理在美国大学的叫法有两种，一种是 Inustrial Relations ；另外一种是 Human Resource Management 。有些专业如 Organizational Behavior 和 Operating System 和人力资源管理在很大程度上是不同的，专业课的设置也有很大区别。 IR/HRM 在课程设置上偏重于 Inustrial Relations, Collective Bargaining, Compensation, Employment Management, Data-base Decision Making 之类的 HR 基础和高级课程。相比之下， OB/OS 则偏重于 Organizational Behavior, Strategic Organizational Stuies, Organizational Change, Quality Assessment 之类的组织心理学、组织行为学及人才测评学课程。毕业后，在企业录用时， IR/HRM master 的毕业生比较吃香 , 因为就业可选范围更广。到目前为止，全美开设正规 HRM master 的学校不超过 40 所，另有几所开了 HROL/OBHR 的 master 。总的招生人数有限，相比会计金融那些专业的招生总人数，只是零头而已。而每年申请 HRM 的人数众多，因为 HRM 现在在国外非常的热门。所以，这也造成了中国的 HRM 申请比较难。
美国人力资源专业课程设置 ：
• 管理法 Law of the Management Process
• 劳动关系学 Labor Relations
• 成本会计 Cost Accounting
• 劳动经济学 Labor Economics
• 产业心理学 Inustrial Psychology
• 组织行为学 Organizational Behavior&nash;Micro Perspective
• 薪水管理 Compensation Management
• 招聘选拔与考核 Recruitment, Selection, an Appraisal
• 人力资源政策、规划与信息系统 Human Resource Policy, Planning, an Information Systems
专业排名：
• 1. Cornell University 康奈尔大学
• 2. Univ. of Southern California 南加州大学
• 3. University of Minnesota at Twin Cities 明尼苏达大学双城校区
• 4. University of Illinois at Urbana Champaign 伊利诺伊斯大学香槟校 区
• 5. Michigan State University 密西根州立大学
• 6. Rutgers, The State University of New Jersey 罗格斯大学
• 7. Purue University 普渡大学
• 8. Ohio State University 俄亥俄州立大学
• 9. University of South Carolina 南卡罗琳娜大学
• 10. Georgia State University 乔治亚大学
• 11. Texas A&M University 德州农工大学
• 12. Pennsylvania State University 宾州州立大学
• 13. Marquette University 马奎特大学
• 14. University of Nebraska Lincoln 内布拉斯卡大学林肯校区
学校介绍：
• 康奈尔大学
• HR 专业，目前排名第一的是康奈尔大学。该校开设在 School of Inustrial an Labor Relations （ ILR ） - 产业与劳动关系学院，开设有 MILR 和 HRM 两个，其中 HRM 是线上课程，适合学生的是 MILR ，且 MILR 有五个分支可以选择，分别是人力资源与组织、集体谈判代表、调解纠纷、劳动市场政策、国际与比较劳动。
• 项目介绍：
• 该项目跟康奈尔大学的其他 14 个学院，有跨专业实习，给学生更多锻炼。
• 该专业春秋两季招生，为期两年，学分最低 48 个，由 6 门固定核心课程 +6 门分支课程（学生自行选择） +4 门选修课组成。
• 6 要求核心课程 :
• ILRLR 5000 劳动关系
• ILRLR 5010 劳动和就业法
• ILRST 5110 统计方法与社会科学
• ILROB 5200 组织行为
• ILRLE 5400 劳动经济学
• ILRHR 5600 人力资源管理
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• 申请要求：无专业背景要求，但心理学及人力资源相关专业更具有优势。
• 不强制要求全职工作经历，但是一般建议有一定工作经验 实习 + 课外活动 + 志愿者活动
• 强制要求提供 GRE 或者 GMAT
• TOEFL ，排名靠前学校，一般都在 100+ ，例如：康奈尔大学、南加大、 UIUC 、 OSU 等，中档学校也最好 90+
• 2018 年录取学生平均分数：
• Average Class Size: 56 stuents
• Average Age: 27
• Average Years of Work Experience: 4 years
• Mean GRE: 157 Verbal; 155 Quantitative; 4.3 Analytical
• Mean GMAT: 35 Verbal; 45 Quantitative; 5.2 AWA
• Mean TOEFL: 105
• International Population: 35%
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就业情况：
• 人力资源专业备受追捧在很大程度上取决于它不断扩大的就业市场。美国的相关统计数据显示，人力资源经理在美国最好的职业中位居第四。而且每年大约有 32300 个人力资源的岗位诞生，未来的就业前景大好。
• 1 、知识管理总监
构建企业知识库，对纷杂的知识内容能够系统化管理；
• 2 、培训师
• 3 、公司高管
成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职。
• 4 、管理咨询师
利用丰富的管理工作经验这一优势，对一些企业进行管理诊断咨询，及时发现问题，减少人为管理失误带来的损失。
5 、人力资源管理专家
人力资源管理设计了方面，如：招聘、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，可以结合自身的特长、兴趣发展成为自己的专长。
6 、人才分析师
这是国家近几年要实施认可的职业资格考试，它的出现将是我国人力资源管理逐步开始走向规范化一个标志。要成为合格的人才分析师，需要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践经验，并同各人才市场、猎头公司、著名企业的人力资源经理 / 总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但发展前景较好。
7 、成为猎头
利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲招聘人员的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。
8 、劳动争议处理专家和法规咨询专家
处理一些企业人事劳动纠纷
人力资源专家看法：
威廉．罗斯韦尔教授 美国宾州州立在学人力资源开发教授，美国人力资源发展领域著名土层主家。曾获美国 SPHR 、 RODC 、 CEBS 、 CCPT 等多项人力资源。 专著及合著著达 42 部，在各种刊物上发表人力资源开发及相关领域文章 70 余篇。曾在企业担任人力总监，现拥有自己的咨询公司，为政府、企业及非赢利组织提供多项咨询。现为摩托罗拉大学在北京大学和南开大学开设的 HRD 研究生课程担任客座教授。
虽然国内现阶段人力资源从业人员很有市场前景 ，但人想了解未来会如何，它到底会是 &lquo; 夕阳 &rquo; 职业还是 &lquo; 朝阳 &rquo; 职业？为此采访了宾州州立大学的威廉. 罗斯 韦尔 先生。通过他介绍美国这一行业现在的状况，我们可以预测我国人力资源职业的一些发展走势。
提问：中国现在己有不少高校设置了 HR 专业，却远不能满足市场的需求，在校生已被用人单位抢先 &lquo; 订购 &rquo; 。据您了解这种情况在美国有没有？在美国 HR 专业的学生就业出路如何？
答：美国的人力资源专业，不象在中国内涵这样宽泛。最早的人力资源管理包含 劳资关系、公司之间的关系及工会关系，较具体。现在更加宽泛的是广义上的人力资源管理。现在美国有很多大学都设置了劳资关系学院人力资源管理项目（ HRM ），有专门研究 HR 的院系及研究机构。最著名的像密西根大学、宾州州立大学和伊里诺斯州立大学。我所在的宾州州立大学有一个 HRD －－人力资源开发专业，这是非常专业化的，不同于我们通常所说的专门的人力资源管理，是比较注重于培训和发展方面的东西。 学这一专业的学生，可以获得硕士或博士学位，就业顺利。他们有的去企业、有的去政府部门、有的去在学教书，还专门去咨询公司工作。 现在，美国各行业对人力资源管理专业的学生需求是很大的，非常容易找到工作。因为 HRM 现在处于一个上升阶段，其中特别是 HRD 行业上升最快。
提问：在美国，您认为，从事 HR 的人员应具备哪些基本的素质？
答：我有很多的书都研究了这一问题。在美国有研究这方面的书籍，答案也各不相同。基本素质包括有很强的书面和口头表达能力，特别是能在众人面前演讲的能力；要具有很宽的知识面，主要经济领域的基本知识，尤其要具备 HRD 这一领域所有必须掌握的专业知识，如培训、职涯雪展等技术性很强的知识。 中国与美国在培训或生涯发展上有所不同，中国更看重的是那种广议上的能才，像 MBA ，什么者学，但并不是非常专业，也许并不懂专业的薪酬或培训管理；而美 国不同，美国在 15 年前可能需要非常多的 MBA 学生，但现在变化很大，现在 MBA 在美国已经数量很多了，更需要专业的人才。美国培养人才的模式，在初始阶段，公司招聘人员时注重的是他们的技术专长，承受着他们的职业发展，他们逐淅成为具备很多能力和知识的通才。如果你获得了专业领域的硕士学位，而且专业是市场、生产、人力资源或金融等，那么你就更加具有 &lquo; 可雇用性 &rquo; ，而且在这些专业当中，如果你有薪酬福利或培训开发等更加专门的知识，那么公司就可能因为你这一专长而聘用你。
提问：在美国有哪些机构对 HR 从业人员进行资格考试？使其可以持证上岗？
答：在美国，有多项专门化和不同级别的资格考试。最为普遍的是人力资源专家 PHR （ Professional in Human Resources ）资格考试和高级人力资源专家 SPHR(Senior Professional in Human Resource) 资格考试，取得这两种资格分别通过不同的考试。 另外，还有更专业化的资格考试。比如：员工福利专家证书 CENS （ Certife Employee Benefits Specialist ），需要通过 10 门非常难的专业考试。薪酬专家证书 CCP （ Certifie Compensation Professional ） , 也需要通过 10 门考试由美国薪酬协会（ American Compensation Association ）颁发。还有由美国培训与发展协会分布发的员工绩效咨询（ Performance Consultion ）方面的证书，要通过 5 门考试，在组织发展方面，有两个级别的证书，一个是组织发展专家 RODP （ Registere Organization Development Professional ），另一个级别更高，叫组织发展咨询师 RODC （ Registere Organization Development Consultant ）。还有其他类似的人力资源方面专业化的资格考试。
提问： HR 学生在就业前已拿到了如大学硕士或博士学位，为什么在工作前还要考取相应的资格证书？在美国用人单位不承认 &lquo; 文凭 &rquo; 吗？
答：这个问题提得很好。在美国，同是毕业证书，这可能有不可能有不同内涵。在美国有大学设置人力资源专业，都在不同的领域进行各自的研究，没有一个统一的标准，所以就算是学生拿到了大学的证书，如果他将要从事 HRM 这个专业，最好还要拿一个象刚才我们提到的那几种证书，这是在全美范围都承认的一个最低的最基本的资格标准 。这些资格考试会要求从事 HR 专业的人获得那些必要的、最起码的技能，成为人力资源专家或人力资源高级专家。在美国，有大学证书的人非常多，获得这些专业资格证书，会使他比其他未获得此资格证书的人更容易找到好的工作，使自己更具有竞争力，更容易得到提升。
提问：这种考试在美国有多久了？
答：大概是在 70 年代初就开始了。我是在 1987 年参加考试的，当时这类考试感觉 不是特别完善。
提问：您在中国的教学中，您认为您所接触的中国 MBA 学生整体素质如何？欠缺的或能力是什么？
答：我认为中国的 MBA 学生很出色，非常优秀，比我在美国的学生学习更努力。 美国的学生上研究生比较容易，所以他们觉得在学习上努力也许并不必要。但在中国，学生觉得有这个学习的机会不容易，所以相对来说更容易自我激励，学习非常努力。 中国学生在获取资源方面渠道不是很通畅，如不能普遍上网，图书落后等等。比如我们现在上课需要很专业的书和学习用的 CD ，却没法去找。我认为现在中国的 MBA 学生可能更多的总量不在能力上，而是在外界或学校所能提供的资源上。
提问：人力资源开发的含义是什么？经历了哪些阶段？
答：人力资源开发有五个发展阶段。第一阶段是培训与发展 T ＆ D （ Tranining&Development ），主要研究培训人员的各种活动， 1983 年由 Melagan 提出该阶段模型。第二阶段是人力资源发展 HRD （ Human Resource Development ），包括培训与发展（ T&D ）、组织发展（ Organization Development ）、以及员工生涯发展（ Career Development ）， 1989 年由 Melagan 提出第二阶段模型。第三阶段是员工绩效提升 HPI （ Human Performance Improvement ），或者叫绩效咨询（ Performance Consultion ） , 对影响员工绩效的各个方面者予以关注，并致力于员工绩效的提高，这一阶段的主要模型是由我在 1996 年在美国培训与发展协会 ASTD （ American Society for Training an Development ）提出的。第四阶段是学习绩效 WLP （ Worplace Learning Perfromance ），人力资源开发专家更加关注培训带来的收益，并将人力资源开发的关注点从培训转向员工为主体的学习，这一阶段模型是我今年提出的。第五阶段是 WL （ Workplace Learner ），这是刚刚兴起的发展方面，也是我最近的研究重点。在这个阶段，人力资源开发专家致力于挖掘员工学习的动力，使他们成为更有效的学习者和知识消费者，使每个人者成为主动学习的人。
